Bir öğretmen olarak – modern pedagojide ismi değişe de- yıllar yıllı sınıfta yönetici pozisyonunda olduğumuz bir gerçek. Hatta öğretmenliğinizin şekli yönetiminizin şekli oluyor bir anlamda. Okul yöneticileri genelde öğretmenler arasından seçilir ve böyle olması gerektiği de hep vurgulanır. Tabi sınıfı yönetmekle okulu yönetmek aynı anlama gelmiyor yine de kendinizi bu konuda geliştirdiyseniz bir kriz çözme durumudur gidiyor aslında. Ve bence tüm yöneticilikler içerisinde okul yöneticiliği olarak ayrı değerlendirilmesi gereken bir alan var. Yöneticilik demek denge demek, hassas dokunuşlar demek elbette. Temelde insan olarak benzer motivasyon kaynaklarına sahibiz ancak alanlar değiştikçe dengeler değişiyor; dokunuşların da değişmesi ihtiyacı hasıl oluyor. Bu sebeple genel anlamda yöneticilikten ziyade okul yöneticiliğinden bahsetmek istiyorum. Elbette ki kesişim noktaları olacaktır tüm sektörlerin.
Yöneticilikle ilgili konular ele alınırken genelde yöneticiden beklentiler masaya yatırılıyor. Bu önemli çünkü yöneticiniz iş hayatınızı cehenneme de çevirebilir, gül bahçesine de. Gözden kaçırmamamız gereken şey ise yöneticinin ihtiyaçları. Çünkü bir yöneticinin yönetici olmasından kaynaklanan ihtiyaçları ne kadar giderilirse, kurumunu ve çalışanların hayatını gül bahçesine çevirme ihtimali o kadar yüksek olur. Bu konuyu iki soru üzerinden irdelemek istiyorum.
Soru 1: Neye ihtiyaç duyar yönetici?
Yönetici de bir insandır ve zaafları- güçlü yönleri vardır. Türkiye’de yöneticilik- özellikle de üst düzey yöneticilik pozisyonları için- “Ne kadar fazla yıl yönetici olduğunuzla” ölçülüyor. Son zamanlarda yönetici eğitimlerinden sıklıkla bahsedilse de bu konuda desteklenmiş insan sayısı ihtiyacı karşılamaya henüz yetmiyor. Elbette tecrübe çok önemlidir ama daha da önemlisi “doğru kişi, eğitim ve tecrübe” buluşmasıdır. Tüm alanlarda olduğu gibi yöneticilik alanında da size yön veren genelde birlikte çalıştığınız, üstünüzde çalışan ya da sizden önce o göreve gelmiş yöneticilerin tutumları oluyor. Hele ilk yıllarda bu kişilerin verdiği tavsiyeler de işin içine eklenince sıkıntılar büyüyor. Su akıp yatağını buluyor elbette ama o süreç hem sizin hem de altınızda çalışanlar için çileye dönüşebiliyor.
Suyun akıp yatağını bulması her zaman olumlu sonuçlar doğurmuyor. Suyun bulduğu yatak sahada işleri kolaylaştırıyorsa, çalışanlar mutlu ve yüksek motivasyona sahipse işte o yönetici seçildiği pozisyon için uygun yöneticidir. Yalnız fıtraten yönetici olmaya uygun kimselerin de el yordamıyla bir şeyleri elde etmesi enerji, zaman, motivasyon kaybına sebep oluyor. Bu kayıp yöneticinin kendisi için de geçerli elbette ama özellikle de o kişinin yönetiminde çalışanlar için geçerli oluyor.
Yeni nesil yöneticilikten bahsediliyor artık sürekli. Bu yeni nesil yöneticilerin bir sürü özellikleri var ama temelde yine gelip dayandığı nokta iletişim. Burada ihtiyaç duyulan yöneticinin sahip olduğunu düşündüğü iletişim becerisi ile yönettiği kişilerin düşüncesinin uyumu. Peki nasıl haberdar olacak yönetici bu durumdan? Tabii ki sihirli dokunuş devreye giriyor burada: “dönüt alma” ve “süreci alınan dönütler doğrultusunda işletme”. Her düzeyde yönetici için bu süreç yapılandırılabilir ve yapılandırılmalı da. Peki bir yönetici olarak dönüt almaya hazır mısınız? Ya da yöneticinize dönüt verecek biri olarak etkin dönüt verme yöntemlerinden haberdar mısınız? Okul yöneticiliklerinde – bu bir öğretmenin sınıf yönetiminde de etkin aslında- yeni nesil yönetici özelliklerini benimseyememenin önündeki en önemli engel “korku” diye düşünüyorum. Kontrolü yitirme korkusu. Bu arada aslında “Yeni nesil yönetici özellikleri” demek de beni rahatsız ediyor çünkü hep yeni nesil ifadesiyle başlayan önerilerde görüyorsunuz ki her dönemin ihtiyacı maddeler sıralanıyor. Ne yazık ki insani özellikleri bir yana koyduğumuz yönetim/eğitim şekilleri yıllar yılı gerçeğimiz olmuş. Bu ayrı bir mütalaa konusu olarak dursun bir kenarda.
Şu serzenişi işitiyorum genelde: “Bizimkiler öyle yönetilmeye hazır değil, tepene çıkarlar.” İşte bu tepene çıkarlar korkusuyla güdülenen yönetim biçimleri “tedbiren” ve “toptancı” kararlar alınmasıyla sonuçlanıyor. Bu “tedbiren” ve “toptancı” kararlar, alana ihtiyaç duyan, bir potansiyeli olan ve yeni nesil öğrenme alanları denen – yukarıda da dediğim gibi yeni nesil olup olmadıkları tartışılır- alanlarda yetkin olabilecek öğretmenleri küstürüyor ve daha önemlisi potansiyel olan açığa çıkamıyor. Eğer hedefiniz eğitimde bir kırılma yaşatmak ve bu alanlarda kendinizi göstermek ise risk almak zorundasınız. Sonuçta yöneticinin bir görevi de alan açtıktan sonra sıkıntı yaşadığı kişileri tespit edip süreci tespitleri doğrultusunda yeniden yapılandırmaktır. “Bir şeyleri kaybederim.” korkusuyla “Yeni bir şeyler yapmalıyım!” ülküsü bir arada yürümüyor.
Bir de duygular mevzusu var. “Duyguları işin içine katmadan değerlendirme yapmak” diyoruz sürekli ama duygular istesek de istemesek de sürekli işin içinde zaten. Sanırım burada “duyguları reddetmeden” ama “Ben böyle hissediyorum.” deyip bir kenara da çekilmeden sürdürmek lazım süreci. Yani “Böyle hissediyorum ama neden böyle hissediyorum?” sorusuna verilecek gerçekçi cevaplar süreci iki taraf için de sağlıklı hale getirecek fitili ateşler diye düşünüyorum.
Soru 2: Ne bekliyoruz yöneticimizden?
Benim iki başat maddem var: 1. Net/açık/anlaşılır olma. 2. Nezaket
Bunların dışında da sizi özellikle geliştirecek hususlar var elbette ama bu ikisi hayatınızı zindana dönmekten kurtarır.
Yöneticinin yönetici yetiştirmek gibi bir misyonu da var. Gerçek bir yönetici yetiştirmek için gerekli bir özellik de: Alan açma/sorumluluk ve yetki verme. Bu alan açma/sorumluluk ve yetki verme mevzusu riskli mevzu. Açtığınız alan başınıza bela olarak dönebilir. Burada sorumluluk verdiğiniz kişiyi özellikle de sürecin başında takip etmek önemli. Tabi nasıl bir takip? Çünkü takibin çeşidi alan açma durumuna uygun olmalı. Takip anlayışınız “Başında zangoç gibi beklemek” ise bu alan açmak olmuyor. “Sorumluluk var ama yetki yok.” durumu ortaya çıkıyor ve bu yönetici yetiştirmek değil maalesef. Bu durumda siz karşınızdakinin tam olarak potansiyelini göremiyorsunuz. Genelde kontrol tutkunu yöneticilerin sığındığı kale bu oluyor. Yönetilen de yönetildiği şekilde yönetiyor ve bu durum silsile olarak devam ediyor.
Samimi/içten ve geliştirici muhabbetler/buluşmalar. İşte bu madde yukarıda bahsettiğim kontrolü yitirme duygusunu en fazla tetikleyen madde ama çalışanı da en fazla geliştiren husus. Buluşmalar genelde yapılacakları bildirme, yapılmayanlarla ilgili giydirme şeklinde devam ediyor maalesef. Ama sonuçta ne kadar sıkıntılı olduğunu düşünseniz de o kişiyle çalışmaya devam ediyorsanız gerçekten devam edin. Ve süreci fiziksel olarak bitirmeden zihinsel olarak bitirmeyin. Bu toplantıların sizin yöneticilik tarafınızı sarstığını düşünüyorsanız bir yerlerde bir şeyler yanlış işliyor demektir. Bunu dürüstçe masaya yatırın çünkü bu durum her zaman karşınızdakinin sınırları aşmasıyla ilgili olmuyor. Sizin, sınırlarınızı iyi belli edememenizden de kaynaklanabiliyor. Sınırları belli etme mevzusu ince mevzu. Bunun birden çok yolu var ve o yollardan “kırıp dökmeyenini” tercih etmek en sağlıklısı. Yönetim zaafı konusuyla ilgili genelde “Ben fazla iyi ve yakın davrandım, bak tepeme çıktılar.” Sonucuna varılıyor. Sonra hoş geldin toptancı bakış açısı: “Bundan sonra işler değişecek.”. İyilikten maraz doğmaz aslında. Yaptığınız iyilikten maraz doğuyorsa o gerçek bir iyilik değildir. Orada bir açmaz vardır ve bu açmazı çözmek yönetici olarak sizin göreviniz oluyor.
Yönetmek yönetilmek mevzusu her kademeden çalışanı işin için sokuyor. Yukarıdan aşağıya ya da aşağıdan yukarıya her bir basamakta akışın sağlıklı olmasını istiyorsak acilen bir klişeyi devreye sokmalıyız: Yönetici için “Eğitim şart!”
Özetle yöneten de bir şekilde yönetiliyor ve bizde yönetici yetiştirme olayı daha çok usta çırak ilişkisi içinde ilerliyor. Siz de ustanızın ve tabiatınız izin verdiği ölçüde işinizde ustalaşıyorsunuz. Eğer tabiatınız izin veriyor ama ustanız izin vermiyorsa sizi çileli bir süreç bekliyor fakat tabiatınızı ortaya çıkartacak yolu bir şekilde buluyorsunuz. Tabiatınız izin vermiyor ama ustanız izin veriyorsa- maalesef çok görüyoruz bu durumu- yanlış yerdeki yanlış kişisiniz, altınızda çalışanların vay haline. Tabiatınız da ustanızda izin veriyorsa işte o zaman yolunuz da bahtınız da açık olsun, oluyor da zaten. Bize de sizinle karşılaşacak mutlu azınlığı tebrik etmek düşüyor.
Nur Yılmaztürk Dağaslanı
